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概要从问世以来的二十多年的发展历程中，我国民营企业仍然当作着一支享有坚强生命力的经济力量。

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本文摘要：概要从问世以来的二十多年的发展历程中，我国民营企业仍然当作着一支享有坚强生命力的经济力量。

概要从问世以来的二十多年的发展历程中，我国民营企业仍然当作着一支享有坚强生命力的经济力量。虽然，我国民营企业一路走过，充满着荆棘和艰辛。

但是，我国的民营企业在思索中不断完善，南北兴旺。然而，在这背后，我国民营企业也反映出有了种种管理层面的问题，特别是在是在薪酬管理方面。享有一支高品质、高素质的员工队伍，对我国民营企业的顺利有事半功倍的起到。

而如何需要更有、觅企业所需的优秀人才，仍然疑惑着我国民营企业管理者的一个根本性问题。同时，享有一套对员工鼓舞效果最明显的薪酬管理体系，也是我国民营企业管理人员仍然探寻的最重要任务。本文从薪酬管理的涉及理论抵达，在融合前人对于薪酬管理的研究成果的基础上，了解剖析我国民营企业在薪酬管理方面的不存在的问题、原因及优化策略。

最后，本文通过对S酒店薪酬管理的现代科学研究，找到其薪酬管理方面自身不存在的问题、经常出现问题的原因分析，并明确提出了S酒店薪酬管理的改良措施。这使S酒店在薪酬管理方面有了创新性的进展。由于我国民营企业类似的企业结构，仍然遗的种种薪酬管理方面的问题。

如管理层对于薪酬管理观念的了解严重不足；薪酬管理缺少长年鼓舞；薪酬管理显失公平等。本文在对我国民营企业展开深入研究后，得出结论了民营企业薪酬管理经常出现这些问题的原因：管理者对薪酬管理上不存在了解上的错误；对员工职业生涯规划缺乏，忠诚度管理过于；民营企业缺乏科学的薪酬管理体系等。针对我国民营企业薪酬管理中不存在的这些问题，笔者明确提出了薪酬管理的优化策略，如增强现代薪酬管理理念；侧重从长年鼓舞的角度展开薪酬管理；制订具备公平性和竞争性的薪酬管理策略等。然后，笔者在本文前期研究基础上，对S酒店展开了现代科学研究。

笔者融合S酒店的自身薪酬管理的实际情况，寻找了S酒店不存在的特有的薪酬管理问题，如薪酬管理缺少民主性，薪酬包含非常简单、轻物质鼓舞，“大锅饭”的薪酬考核结果；分析了S酒店薪酬管理不存在问题的原因，即S酒店科家族式管理，S酒店管理者领导风格、价值观念所造成其重精神鼓舞，薪酬考核标准不具体、实施岗位工资制；并针对S酒店的薪酬管理的问题，明确提出改良措施：强化薪酬管理制订和审定的透明度，实施弹性化的薪酬管理体系，分析薪酬绩效考核标准。最后，本文对以上内容展开了总结总结，得出结论和未来发展。关键词：民营企业，薪酬，薪酬管理第1章绪论1.1研究背景和意义1.1.1研究背景众所周知，薪酬管理是人力资源管理的最重要内容，也是我国民营企业管理的一项最重要职能。

我国民营企业的将来发展，将受到薪酬管理合理性和科学性的影响。实践中指出，业绩发展较为好的那些民营企业，往往具备更为科学的薪酬管理。

最近几年以来,薪酬管理显然给不少企业带给一定的挑战。我国不少民营企业显著感觉到这种可玩性，有增无减。这来自于两个方面：其一,薪酬制订的可玩性是由有所不同行业间的有所不同薪酬规模所造成的；其二,薪酬制度的可玩性源于同一行业有所不同员工的工作特点。

我国民营企业要做每个员工都失望，是薪酬管理的仅次于艰难。所以,我国民营企业创建一种理论上正式成立、实践中不切实际的薪酬管理策略，变得迫在眉睫。这种薪酬管理策略，需要符合我国民营企业内部员工的公平性和外部的激励性，使得薪酬分配管理获得相当大的提高，员工的工作积极性获得很大的调动，享有更大地薪酬变动空间。

同时，它使员工享有更好的晋升渠道，确实地做薪酬绩效机制的公正、公平、科学和合理，员工需要获得有效地鼓舞。此外，我国民营企业可以通过薪酬管理，获得持久发展，借此获益。这将是目前众多企业，特别是在是民营企业，联合执着的战略性发展目标，必须我们亟需去解决问题。

1.1.2研究意义（1）理论意义我国民营企业的将来发展，不受薪酬管理合理性和科学性的影响。本文讲解了国内外关于薪酬管理的文献综述，详尽讲解了薪酬管理的含义，薪酬管理的涉及理论和发展历程阐述，再此基础上做到了一些总结。接着，利用这些涉及理论，笔者分析了我国民营企业在薪酬管理方面的不存在的问题、原因及优化策略。最后又融合S酒店的实际情况，详尽描写了该薪酬管理在实际企业中的应用于，明确提出了S酒店特有的问题和有针对性的改良措施。

这使S酒店在薪酬管理方面有了创新性的进展。这对后人对我国民营企业薪酬管理的研究具备理论上糅合意义。（2）实践中意义笔者通过这样一种我国民营企业薪酬管理的研究，让我国众多民营企业因此受到灵感。融合自身发展的实际状况，管理者需要新的检视我国民营企业中不存在的问题，运用涉及薪酬管理的理论观点和实践经验，分析自身发展中经常出现的薪酬管理问题的原因，并需要明确提出宝贵的意见措施，进而引领我国民营企业在今后的发展道路上越走越远，更加不利于我国民营企业构建自身发展目标，对我国经济发展起着推波助澜的起到。

第一，指导我国民营企业找到自身薪酬管理方面的问题并寻找问题的原因依据本文对我国民营企业薪酬管理的研究成果，我国众多民营企业可以以此为参照，融合自身实际发展状态，寻找自身薪酬管理发展中不存在的问题及问题的原因。在薪酬管理方面，我国众多民营企业具备其共性问题，也不存在个性问题。我国民营企业可以对照本文的研究，寻找与自身相近的薪酬管理问题。对于那些与自身相近的薪酬管理问题，想到相似之处在哪里，又有哪些细节上的有所不同，需要细心揣摩，寻找企业显然不存在的薪酬管理共性问题。

接着，融合有数研究，寻找经常出现这种问题的原因，想到有数研究分析出有薪酬管理问题的原因，否合适自身企业薪酬的问题，有所权衡的展开糅合，从而寻找自身企业薪酬管理方面所不存在问题的主观和客观问题，尽可能做，实事求是。最后，总结自身企业薪酬管理不存在的问题和不存在问题的原因，展开再行一次的思维，这些原因是否是企业显然不存在的，与其他民营企业有什么有所不同，这些问题是由于自身企业的哪些特定的原因所要求，以便后期有针对性地明确提出改良措施，确实做活学活用，而不是盲目如出一辙照抄。

第二，有助对我国民营企业采行涉及的薪酬管理的提高措施并实施实行通过以上的分析，笔者最后必须超过的目的的是，明确提出改良我国民营企业薪酬管理的策略，并将这些改良策略付诸行动，使我国民营企业确实借此获益。本文对我国民营企业薪酬管理的研究，获得了一些优化策略，对我国民营企业薪酬管理的改良有相当大的协助。

我国民营企业可以以这些改良措施为出发点，了解挖出自身薪酬管理的问题，顺藤摸瓜，寻找贴近自身情况的改良措施，找到自身薪酬管理改良的突破口，对症下药。本文中关于S酒店的现代科学分析，就是一个很好的糅合。每个企业都有其自身的类似发展特点，如所处企业生命周期有所不同，企业所处的行业有所不同，企业所针对的员工结构有所不同等等，这些都是我们在明确提出自身薪酬改良意见时必须侧重考虑到的。

这些有关各自薪酬管理的改良措施，只有确实获得实施，继续执行下去，才能在实践中获得检验。我国民营企业必须将明确提出的有关薪酬管理的改良措施，在实际的企业运营发展过程中，贯彻实施。只有这样，我国民营企业才能在大大地探寻和改良中，扩充和强劲自己，便于其发展前景和战略目标的构建。

第三，不利于我国经济可持续发展在我国经济发展中，我国民营企业起着不能替代的起到。民营企业作为我国企业发展中的一个不可或缺的组成部分，可以说道民营企业具有其类似的重要性。

民营企业发展的好，将不会有力地增进我国经济蓬勃发展。纵观各民营企业，它在非常丰富人类日益发展的物质文化生活必须中，起着关键作用。

很难坚信，如果没这些各行各业民营企业的发展成果，我国的经济或许就会超过现在这个高度。由于我国民营企业类似的性质，自主经营，自负盈亏，要求了我国民营企业必须的坚强生命力。民营企业在建构社会财富和社会责任的过程中，融合自身发展特点，解放思想，糅合中外发展成果，敢于挑战自己，不断完善自己，以便其能矗立于世界之林。

固然，我国民营企业对我国经济将来、平稳、可持续发展，起着了无可比拟的最重要起到。1.2国内外文献综述1.2.1国外文献综述对薪酬管理的研究，国外主要就是指经济和管理两个领域展开探究，由这两个领域所获得的薪酬各有千秋。从经济领域来思维，较为推崇理论意义，但是适当的在实践中意义就不尽龙凤。

而从管理领域来思维，比较更加侧重实践性和可操作性。二者虽然研究薪酬管理的视角有所不同，但若将两者融合考虑到展开应用于，则不会相辅相成，交相辉映，以此来解决问题薪酬管理中的问题。

国外关于薪酬管理的理论主要有：（1）社会保障理论在1601年，英国女王伊丽莎白一世实施了《救济法》，这是社会保障制度的最先代表。美国于1935年公布了《社会保障法案》中，首次明确提出“社会保障”一词。在西方国家，社会保障理论源自社会福利理论。

随后，基于薪酬管理，凯恩斯发展了别具一格的社会保障理论。英国的贝弗里奇在1942年公开发表了《社会保障及涉及服务》一书中，创立了“福利国家学说”。凯恩斯这时指出，提升福利，有助增加经济危机再次发生的几率。

贝弗里奇引荐采行社会保险，同时更进一步深化了“福利国”的设想。社会保障理论在理论基础上，提示了社会收益公平理论。

（2）委托代理理论首次经常出现委托代理对立的命题，是爱德夫•伯利、嘉得纳•米恩斯于20世纪30年代在《现代企业与私人财产》一书中牵涉到到。过了40个年头后，委托代理理论被密西尔.詹森、威廉姆.麦克林在其取名为《企业理论：管理不道德，代理成本及其所有权结构》中，第一次月经常出现。该理论认为，由于企业所有人和经理人之间不存在利益、信息不平面的冲突，企业所有者出于对自己利益的维护，必定不会监督经理人，于是就产生了监督成本。

如果对经理人监督过度，就不会使得企业所有人的监督成本增大；如果监督不做到，又有可能使企业所有人的利益得到确保。为了掌控好监督的尺度，一个较为理想的解决方案就是，让经理人享有一定的所有权，即经理人的薪酬与企业实际的利益涉及。企业建构的利润就越多，经理人取得的薪酬也就越高。

（3）人力资本理论人力资本，顾名思义就是把员工作为一种资本。这种资本的价值还包括员工有价值的科学知识、技能、健康状况等等方面。这些方面的总和包含人力资本。最先明确提出人力资本这个词的是在亚当•斯密的《国富论》一书中。

人力资本以一种理论被美国经济学家西奥多•舒尔茨和加里•贝克尔明确提出于20世纪60年代。这种理论指出，人力资本的电子货币相等于给人力资本不作投资。这种人力资本以个人独立国家拥有，一定意义上相等于物质资本。

但是，人力资本对企业的价值相比之下低于物质资本，对企业战略目标的构建也低于物质资本。又过了20个年代后，经常出现了一种新的“经济快速增长理论”，又一次检验了人力资本的价值低于物质资本。转入知识经济时代后，企业员工中更好有技能的人经常出现，这样很大地推展了当时社会经济的发展，建构了更好地社会财富，人力资本大大获得推崇，所属地位也在大大提高。

随着，人力资本获得企业的接纳，企业也同时在依赖人力资本来维持物质资本的增大。（4）共享经济理论美国马丁•L•威茨曼于1984年在《共享经济》中，明确提出了员工和企业所有者分享利润的共享经济理论。

这个理论明确提出的背景如下所述。在20世纪80年代，石油危机引起了全球的经济下降。

威茨曼指出是西方资本主义国家的工资制度不合理引起的，于是明确提出解决问题这种困境的方法是共享制度。他同时认为，在传统的薪酬制度中，员工的薪酬与企业经营效绩牵涉到，没必要的经济利益关系。

而在共享制度中，员工的薪酬与企业的经济利益涉及，并随之而波动。此外，西方学者在薪酬鼓舞理论的的研究成果有三种，分别以内容、过程和修正为出发点。内容型鼓舞理论是针对企业员工个人必须的鼓舞，代表的成果有：马斯洛市场需求层次理论、奥尔德弗ERG理论、麦克利兰成绩必须理论和赫兹伯格的双因素理论。过程性鼓舞理论主要鼓舞动机产生结果的整个过程，成果有：弗隆姆的希望理论、海德的归因理论、亚当斯的公平理论。

不道德修正性鼓舞理论主要注目与员工不道德的修正，代表性主要有：斯金纳的增强理论、亚当斯的挫折理论、韦纳的归因理论。1.2.2国内文献综述国内对于薪酬的研究可以大体分成三类：对于薪酬水平的研究；对于薪酬结构的研究；对于薪酬战略的研究。（1）薪酬水平的研究丁诚周（2012）在《小型连锁零售企业薪酬管理优化研究——以S商业零售商业公司为事例》中，认为企业基层人员工作量大，推迟工作时间，常常加班费，但却获得高于市场的平均值薪酬水平。

同时，部分小型连锁零售企业缺少其他的鼓舞补偿措施。伍军（2012）在《GXYH公司薪酬管理改良研究》中，认为与地区薪酬水平和所处行业薪酬水平比起，该公司的薪酬水平缺少竞争性。王莉（2011）在《民营企业薪酬管理问题研究》中，认为我国民营企业薪酬水平较低，缺少市场竞争力，造成过低的员工流动率不会导致企业的管理成本下降，有利于企业内不平稳和员工队伍的建设。现代薪酬体系设计拒绝企业的薪酬水平要具备外部竞争性，高于市场水平的薪酬是无法更有和觅高端人才的。

郑王晶（2010）在《论酒店薪酬管理体系改建》中，认为许多酒店业显然不展开薪酬调查，薪酬水平高于其他行业。这种较低薪酬水平，造成企业缺少外部竞争性，雇用将近杰出的员工。

长年以往，员工就不会产生反感，就不会影响员工工作效率，妨碍企业经营目标的构建。（2）薪酬结构的研究廖涛（2013）在《成都市经济型酒店薪酬管理现状分析》中，认为薪酬结构的制订不科学，不会造成员工对自己薪酬的减少预期不精确，阻碍了员工的工作积极性。这将不会使优秀员工得到有效地鼓舞，对自己的职业发展打动迷茫，最后造成优秀员工的萎缩。

王文明（2012）在《酒店薪酬管理不存在的问题及对策_薪酬结构流失》中，认为当前酒店行业薪酬结构缺少创意，内容大致相同，应当融合企业的实际情况，针对有所不同行业和有所不同岗位，制订适合的薪酬结构。杨登华（2011）在《DH电厂薪酬管理问题研究》中，认为该电厂的有所不同部门和有所不同职位级别的岗位中,没处置好各岗位固定收入和变动收益的比例关系，有所不同职位的薪酬不应在宽带薪酬中的哪个方位，以及岗位晋升之后该如何对薪酬定位等问题。郑炜玉（2011）在《A设计院薪酬管理研究》中，认为薪酬结构不应优先选择宽带薪酬结构。

相对于岗位工资制，宽带薪酬更加侧重从绩效抵达，解决了岗位薪酬唯岗位论的弊端，更加不利于鼓舞员工。结论与未来发展本文了解剖析了我国民营企业在薪酬管理方面的不存在的问题、原因及优化策略。

最后又融合S酒店的实际情况，详尽描写了该薪酬管理在实际企业中的应用于，明确提出了创新性的改良措施，这使S酒店在薪酬管理方面有了创新性的进展。另外，虽然笔者花费了大量时间和精力，但是由于所参照的资料和研究能力的有限性，本文所明确提出的一些观点和建议，不存在一些不足之处，必须在今后的研究更进一步改良。在今后发展中，我国民营企业需要融合企业的实际情况，认清自身不存在薪酬管理的问题，将优化和改良薪酬管理的策略和措施了解实施，构建我国民营企业的战略目标和将来发展。

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